Remote working, Flex working : la fin du bureau fixe ?

2019-07-03T14:11:40+02:00

Remote working, Flex working : la fin du bureau fixe ?

conciergerie digitale

Ce matin, nous nous sommes réunis pour notre Petit-Déj’ RH, sur le thème du “Remote working, flex working : la fin du bureau fixe ?”, co-animé par Fabien Gaillard, Consultant et coach en télétravail ; Sabine Devilliers, directrice adjointe de One Conciergerie et Marc Lévi, psychanalyste et fondateur de 2LConseil.

Le phénomène du “remote working”, plus couramment appelé en français le télétravail, est apparu dans les années 1950 aux Etats-Unis. En effet, de plus en plus de sociétés américaines ont recours à cette façon de travailler malgré la perte de terrain qu’elle subit depuis quelques temps dûe à son mauvais usage.

Le télétravail est la situation dans laquelle l’employé travaille hors du bureau. Le télétravailleur peut travailler en espace de coworking, dans un café, à la maison ou où que ce soit d’autre. L’intérêt premier du travail à distance est l’amélioration du bien-être des employés du fait de la flexibilité des emplois du temps. Cette nouvelle façon de travailler est étroitement liée à l’arrivée des millenials sur le marché du travail et bientôt de la génération Z, qui entretiennent un rapport au travail bien différent de celui des séniors.

Le télétravail est aussi une bonne solution pour l’avenir puisqu’il s’inscrit dans la transition écologique de par la non-utilisation de la voiture, la diminution de la consommation de l’essence ou même encore l’absence de locaux pour les plus avancés dans la procédure.

Les problématiques soulevées par le télétravail sont la confiance, la mesure de la vraie performance (à distinguer de la présence) et la gestion de la responsabilité des gens (apprendre à donner des responsabilités aux télétravailleurs).

Nous nous demandons alors dans quelles mesures le télétravail est intéressant et utile, et quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour le mettre en place en toute sérénité.

Les bénéfices du télétravail

Les bénéfices du télétravail pour le salarié sont très nombreux :

  • la liberté et l’autonomie,
  • le gain de temps grâce à la diminution ou la suppression des déplacements de la maison jusqu’au bureau ce qui permet, par la même occasion, de diminuer le stress et est meilleur pour l’écologie,
  • la flexibilité de l’emploi du temps qui permet par exemple de passer plus de temps avec sa famille,
  • l’efficacité grâce à l’absence des réunions à répétition, des interruptions fréquentes et des bruits nuisibles des bureaux en open space par exemple.

Le télétravail est également avantageux pour les entreprises :

  • l’économie grâce à la réduction des locaux et donc des charges,
  • la rétention des salariés,
  • le gain en attractivité au niveau du recrutement grâce au développement d’une culture d’entreprise différente et à la non nécessité de chercher des candidats proches.

Les inconvénients du télétravail

Il existe également des inconvénients au télétravail :

  • la difficulté à communiquer dûe à l’absence de formation aux outils digitaux de communication des équipes ou à la mauvaise utilisation de ceux-ci,
  • le manque de confiance des managers envers leur(s) équipe(s), dû à l’absence de surveillance visuelle et au management présentiel et non de résultat,
  • l’exclusion des télétravailleurs à cause de leur mauvaise intégration et/ou du manque de connaissance des collaborateurs entre eux,
  • l’absence de limite en terme de charge de travail qui peut entraîner un burn out,
  • effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
  • de plus lorsque le télétravail est imposé à des salariés qui n’aiment pas travailler à distance, les conséquences peuvent également entraîner un burn out.

Solutions :

Formation du manager et de l’équipe aux outils de communication adaptés

La sélection des outils de communication est très importante.

Travailler de façon asynchrone est une bonne solution pour le télétravail car, contrairement aux idées reçues, l’instantanéité n’est pas forcément judicieuse pour le remote working.

En effet, les outils de communication instantanée peuvent être toxiques à la concentration des télétravailleurs. Par exemple, l’outil TWIST peut être une bonne solution.

Il est aussi important de prévoir des One on One au moins une fois par semaine et d’impliquer les télétravailleurs pendant les réunions en visioconférence ou alors de leur fournir un compte-rendu écrit afin de les informer des actualités et de garder une certaine cohésion d’équipe. En effet, les managers ont besoin d’accompagner les télétravailleurs en utilisant des outils de suivi, la formation des managers aux outils digitaux de communication ou de suivi paraît alors inévitable.

Connaître les télétravailleurs et repérer les risques psychosociaux

Les conséquences peuvent être dramatiques lorsque les managers ne connaissent pas ou peu leur équipe à distance. Si le télétravailleur peut sembler avoir certains avantages, il ne faut pas oublier qu’il peut aussi faire ressentir de l’isolement ou de l’exclusion, pouvant mener à un burn-out.

Donc instaurer des rencontres physiques trimestrielles, mensuelles ou hebdomadaires suivant les cas peut s’avérer très utile non pas pour évaluer les télétravailleurs mais pour les impliquer, les connaître et donc mieux repérer les cas d’exclusion ou de mal-être.

Management de résultat et non de présence

Un des facteurs qui génère du mal-être en entreprise est le management de la présence et non du résultat. En effet, il faut d’abord prendre conscience que le présentiel n’est pas toujours synonyme d’efficacité pour certains métiers. Les entreprises ont tout intérêt à développer leur culture d’entreprise en faveur du management de résultat. Dans ce cas et seulement dans celui-ci, le télétravail sera alors possible.

Il est également important de gérer la notion de responsabilisation des collaborateurs souhaitant travailler à distance et instaurer une culture de l’écrit pour que les managers puissent avoir un compte-rendu de l’avancement de chacune de leur tâche ou mission.

Questionnements

Comment réduire la résistance télétravail entre millenials et séniors ?

Avec l’arrivée des nouvelles générations qui ont un rapport au travail totalement différent de celui des seniors, on peut se demander comment diminuer la friction entre la demande de télétravail des jeunes générations et le rejet de télétravail des managers des générations précédentes.

L’idée est surtout d’apprendre à faire confiance et encore une fois, apprendre à ne pas mesurer l’efficacité ou leur productivités à la présence des salariés mais plutôt à leurs résultats.

Faut-il commencer par le bureau classique avant de passer au remote working ?

Pas nécessairement, car le bureau risque de prendre beaucoup de place dans la culture d’entreprise et exclure l’idée de remote working. Lorsqu’on recrute un salarié, il faut établir dès le recrutement s’il souhaite travailler en télétravail, de temps en temps ou à 100%, ou au bureau. Ainsi dès que le télétravailleur est recruté, le manager peut mettre en place tous les outils nécessaires à la communication entre eux pour que le salarié puisse commencer à travailler hors du bureau au plus tôt.

Commencer par le travail au bureau pendant un certain temps avant de switcher vers du télétravail peut être risqué puisque la culture du présentiel peut ainsi être déjà installée. Il est alors compliqué de changer la façon de manager.

Pour conclure, le télétravail connaît un essor important en France. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs salariés le remote working.

Cependant le télétravail a besoin d’être analysé et réfléchi en amont avant d’être proposé, il faut aussi développer la culture de l’entreprise autour du management de résultat et non du management de la présence ainsi que mettre en place des outils de communication, rencontres ou des visioconférence adaptés au télétravail afin d’impliquer autant les télétravailleurs que les salariés qui sont au bureau.

Article co-écrit par Naomi Dupont & Mathilde Philippe ; Réunion co-animée par Fabien Gaillard, Sabine Devilliers et Marc Levi.

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Naomi Dupont