Burn out, Bore out, Brown out : Quelle place pour les RH ?

2019-07-03T14:11:58+02:00

Burn out, Bore out, Brown out : Quelle place pour les RH ?

conciergerie digitale

Ce matin, nous nous sommes réunis pour notre Petit-Déj’ RH, sur le thème du “Burn out, Bore out, Brown out : Quelle place pour les RH ?”, co-animé par Sabine Devilliers, directrice adjointe de One Conciergerie et Marc Lévi, psychanalyste et fondateur de 2LConseil.

Qu’est-ce qu’un burn out ?

On associe le burn out au fait d’être au bout du rouleau, de perdre l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou d’être épuisé. Pourtant tout ceci n’est autre que la phase d’épuisement qui va mener au burn out. Ce qu’on assimile au burn-out aujourd’hui n’est en fait que la cause du burn out.

Le terme “burn-out” a été banalisé, il s’agit en fait de la conséquence de l’épuisement professionnel, une protection cérébrale qui permet de freiner cet épuisement et nous force à nous mettre en “pause”.

Ce mécanisme cérébral nous empêche d’avoir recours à des modes de compensation extrême comme par exemple se couper du monde et changer radicalement son mode de vie du jour au lendemain, ou plus dangereux, le suicide. Le burn-out est finalement une protection cérébrale pour mettre fin au cercle vicieux enclenché par l’épuisement professionnel.

Le burn out est un phénomène à prendre au sérieux, ⅓ des personnes qui ont fait un burn out ont tendance à revenir trop tôt au travail, les conséquences pouvant être encore plus difficiles à surmonter. Le burn-out se soigne avec un long suivi médical, avant de pouvoir envisager une réinsertion dans le monde du travail.

Bore out, burn out, brown out

Non seulement l’épuisement / le surmenage professionnel (burn out) entraîne un mal-être, mais aussi le manque de stimulation (bore out). Finalement les conséquences peuvent être les mêmes : une démotivation et une difficulté à rebondir.

Bore out (ennui), burn out (surmenage) & brown out (perte de sens) peuvent être interdépendants : lequel mène à l’autre ? D’où vient la dépression (burn out) ? Vient-elle de la perte de sens ou d’ennui ou en est-elle la cause ?

Brown out:

La perte de sens, aussi appelée la psychasthénie en psychologie, est généralement due à l’incompatibilité entre les valeurs ou les principes d’une entreprise et ceux d’un collaborateur, mais peut aussi être dûe à un manque de reconnaissance de la part du management, ou de la part des pairs. En effet lorsque les valeurs de l’entreprise vont à l’encontre de celles du collaborateur, ce dernier ne trouve plus de sens à son travail, alors la perte de motivation et d’implication est inévitable. La perte de sens au travail peut entraîner un mal-être psychique, menant au burn-out.

Bore out:

L’ennui ou désoeuvrement peut, lui, être lié au management, à une déprime ponctuelle, ou à une perte de motivation profonde. Le phénomène n’est pas si inhabituel, 30% des français seraient touchés par le bore-out d’après une étude de la revue internationale de psychologie.

Quel est le rôle du RH dans cet engrenage ?

Le rôle du RH : Repérer le burn out

Bien que ce ne soit pas le rôle le plus mis en avant dans la fonction RH, le salarié RH a aussi pour mission d’écouter et de chercher une solution lorsque les indicateurs d’épuisement sont visibles.

Il est cependant assez peu courant que les collaborateurs se confient au sujet de leur perte de motivation ou de leur épuisement professionnel en interne, à leur RH.

Si la parole est libérée et que les mots sont mis sur le mal-être au travail, les DRH peuvent guider et orienter vers plusieurs solutions psychologiques et médicales : ils sont au cœur de la résolution du problème, en essayant de repérer les indicateurs de burn-out. Pour ce faire, il faut instaurer un climat de confiance pour laisser l’occasion au salarié de s’exprimer sur son éventuel mal-être.

Communiquer sur les syndromes du burn-out

Si le burn out est un processus qui nous protège des solutions extrêmes, tel que le suicide par exemple ou autres modes de compensations dangereux pour le psychisme, comment déterminer si un salarié est mieux armé qu’un autre face à l’épuisement, l’ennui ou la perte de sens ?

Les RH ont besoin d’être formé sur la psychologie juridique (comment aborder la question avec un salarié, que demander ou pas?) et la détection des indicateurs. La maîtrise du suicide ou du burn out est indispensable pour une meilleure prise en charge et pour appréhender chaque cas de façon optimum.

En parallèle, il faut faire prendre conscience aux collaborateurs du danger de ces syndromes de dépression de plus en plus fréquents, pour eux-même et pour les autres.

Rôles et limites du RH ?

Repérage des symptômes

Le pouvoir du RH relève du travail de repérage. Une fois le burn out détecté, le devoir du RH est de proposer toute une panoplie de solutions qui peuvent être adaptées à chaque collaborateur et à chaque souffrance. Parmi ces solutions, nous trouvons assez régulièrement une proposition de prise en charge par un spécialiste médical, la médecine du travail ou du coaching téléphonique ou en ligne.

Aide aux collaborateurs

Légalement le RH n’a pas le droit de demander si tout se passe bien dans la vie personnelle d’un collaborateur qui semble aller mal. De plus, comme les causes de mal-être peuvent être diverses, de la sphère privée et/ou professionnelle, cette question peut être considérée comme intrusive et donc braquer au lieu d’ouvrir la parole.

Cependant c’est de la responsabilité morale de tout individu que de porter assistance à une personne en danger, que ce soit dans la sphère privée ou dans la sphère professionnelle. Globalement, un individu entouré par des amis et de la famille va être plus enclin à surmonter une période difficile qu’un individu seul.

Empathie & fonctions RH

Le RH se doit d’accompagner les collaborateurs dans la prise en charge de leur mal-être. Cependant, la difficulté reste la gestion de l’empathie dans les fonctions RH : la charge mentale des RH peut être assez importante lors de la gestion de ce genre de problématiques. S’il est nécessaire d’avoir une certaine empathie pour pouvoir gérer l’humain et ses problématiques, en tant que RH, trop en avoir peut s’avérer dangereux en engendrant une co-dépendance affective (le fait d’avoir besoin que les autres aient besoin de nous.)

Relai auprès des directions d’entreprise

De plus, il faut faire des actions de prévention des risques de burn out. Pour effectuer ce genre d’actions, la direction doit être en accord avec la mise en place d’actions QVT et de prévention des risques de burn out. Les RH peuvent influencer les décisions de la direction et proposer des solutions mais il est fréquent que direction et RH ne soient pas sur la même longueur d’onde, étant motivés par des objectifs différents.

Nous pouvons donc conclure que le burn out est bel et bien présent dans le monde du travail en France. Les causes du burn out proviennent autant de la sphère professionnelle que de la sphère personnelle, d’où l’importance de former les RH à la gestion psychologique des collaborateurs. Le bore out et brown out peuvent être les causes du burn out mais peuvent en être aussi les conséquences. Il n’existe pas de schéma type, le burn out est propre à chacun, d’où l’intérêt de gérer au cas par cas chaque collaborateur et lui proposer des solutions adéquates. Encore faut-il que le collaborateur souhaite être aidé, c’est pourquoi des actions de prévention et de gestes améliorant la QVT sont indispensables en entreprise afin d’informer les collaborateurs des risques du burn out et, globalement, les en maintenir éloignés.

Article co-écrit par Mathilde Philippe et Naomi Dupont ; Réunion co-animée par Sabine Devilliers et Marc Levi.

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Naomi Dupont